Ausblick 2020: Recruiting nach der Krise

Die Konjunkturaussichten für Deutschland deuten darauf hin, dass 2020 für die deutsche Industrie nicht einfach sein wird. Brexit und Handelskonflikte sorgen für Unsicherheiten und belasten die Wirtschaft. Die Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie haben im zweiten Quartal 2019 zum ersten Mal seit neun Jahren die Zahl der Mitarbeiter reduzieren müssen.
In anderen Branchen ist der Arbeitsmarkt zwar noch stabil, die Zeitarbeit hat jedoch unter den konjunkturellen Einbußen bereits deutlich gelitten. Nach Analysen von Business Monitor Zeitarbeit (BMZeit.de) ist die Zahl der Zeitarbeitnehmer 2019 deutschlandweit um mehr als 10,5 Prozent geschrumpft. Einige der wichtigsten Fragen für Personaldienstleister lautet daher: Welche Potenziale haben wir bisher nicht genutzt? Was können wir besser (anders) machen? Und zwar ohne großen Aufwand? Hier fünf Wege, wie aus Vorsicht wieder Zuversicht werden kann. 

1. Kundenpotenziale besser nutzen

Wenn die Umsätze sinken, stellt sich die Frage, haben die vorhandenen Kunden noch genug Potenzial oder müssen neue Segmente gesucht werden? Dies ist eine strategische Entscheidung auf Unternehmensebene. Jeder Vertriebsmitarbeiter hat jedoch die Aufgabe und Chance, seine Zeit optimal zu nutzen, indem er seinen Kundenstamm regelmäßig analysiert. Nicht selten stellt sich dabei heraus, dass ehemalige A-Kunden inzwischen vielleicht nur noch B- oder C-Kunden sind, für die sie weniger Zeit einsetzen sollten.
Ein anderes Beispiel: Die durchschnittliche Einsatzdauer von Zeitarbeitnehmern hat sich bei vielen Kundenunternehmen verringert, dabei sank auch die Quote der Folgebesetzungen. Gibt es also genügend Besetzungsalternativen nach dem Einsatzende oder muss der Zeitarbeitnehmer entlassen werden? Wertvolle Zeit gewinnt der Vertrieb etwa durch engeren Dialog zu bevorstehenden Abmeldungen mit den Kunden. Darüber hinaus empfiehlt es sich, die Pflege der Kundenbedarfe zu intensivieren: Services wie Jobfeed oder Anzeigendaten.de nur ad hoc zu nutzen, greift zu kurz. Wer weiß, welche Kunden regelmäßig relevante Qualifikationen suchen, ist im Vorteil. Aktivismus nach Abmeldung von Zeitarbeitnehmern kostet unnötig Zeit und Geld.

2. Mitarbeiter individueller schulen

Das Gießkannenprinzip zur Wissensvermittlung hat ausgedient. Lediglich für Einsteiger und das Onboarding reichen Standard-Seminare noch aus. Darüber hinaus bringen konkrete individuellere Schulungen mehr. Ob sie intern oder extern durchgeführt werden, ist eher zweitrangig. Wer die Kompetenzen der Mitarbeiter richtig einschätzt, kann besser entscheiden, ob Stärken gestärkt oder Schwächen gemildert werden sollen.

3. Lücken im Rekrutierungsprozess erkennen

Von 100 Kandidaten, die mit Personaldienstleistern in Kontakt treten, werden häufig nur zwischen 10 und 15 Prozent eingestellt. Viele Kandidaten gehen im Laufe des Rekrutierungsprozesses „verloren“, weil ihre Qualifikationen nicht zu aktuellen Stellenausschreibungen passen, die Recruiter wenig Zeit haben oder weil Pflichtbewerbern das echte Interesse fehlt. Es zeigt sich jedoch auch: Spannende Kandidaten, deren Qualifikationen gerade nicht gesucht sind, werden häufig nicht aktiv vermarktet bzw. nicht für Zieleinstellungen berücksichtigt.
Viele Zeitarbeitsunternehmen leiden zudem an „blinden Flecken“: Oftmals wissen Sie beispielsweise nicht, über welche Stellenanzeigen bzw. Kanäle genau der Online-Kandidat auf sie aufmerksam wurde. Dies zu wissen, ist jedoch durchaus möglich und schafft eine wichtige Grundlage für einen lückenlosen Blick auf den Candidate Journey. Befragungen von Kandidaten, die einen Arbeitsvertrag abgelehnt haben, bringen häufig unerwartete und wertvolle Erkenntnisse. Scheuen Sie den Aufwand nicht.

4. Höhere Datenqualität erzeugen

Fehlerhafte oder fehlende Daten kosten Zeit und Geld. Je besser beispielsweise ein Mitarbeiterprofil ist, desto höher die Vermarktungschance. Hier wird eine hohe Datenqualität sofort wirksam.
Gleichzeitig geht der Trend in Richtung Mobile Recruiting und für den Erstkontakt sollen es nur wenige Informationen sein, die der Interessent angeben muss. Hier gilt: Je geringer die Bewerbungshürden, desto größer die Resonanz. Doch was, wenn in der Folge von Reichweitenkampagnen auf einmal die Qualität der Kandidaten in den Bewerbungsgesprächen auffallend sinkt?
Schon heute können Unternehmen bei der Datenerfassung viele Schritte (teil-)automatisieren, etwa mit CV-Parsing, auch wenn Kontrollen und Nacharbeiten erforderlich sind. Hohe Datenqualität in den operativen Prozessen ist gleichzeitig die Eintrittskarte in belastbare Auswertungen auf strategischer Ebene.

5. Besser Führen

Die aktuelle Situation erzeugt viel Unsicherheit. Um dann auch noch Arbeitsweisen nachhaltig zu ändern, sind starke Führungsqualitäten notwendig. Eine aktuelle Studie zum Thema Betriebliches Gesundheitsmanagement der Personalwirtschaft, an der wir beteiligt waren, zeigt: Schlechte Führung ist einer der größten Stressfaktoren für Mitarbeiter. Gute Führung sorgt dagegen für Zuversicht.